• Arnaud D'Hoine

Nés sous X... Y, Z


William Strauss et Neil Howe. Vous connaissez ? Ce sont les premiers à avoir théorisé dans les années 90 le principe de cycles générationnels dans leur ouvrage "Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069". Pour faire court, ces deux historiens affirment qu'on assiste à une reproduction d'événéments tous les 80 ans. Il y aurait donc 4 cycles de 4 fois 20 ans, 4 "tournants" et 4 archétypes. Si on rentre un peu plus dans le détail, ça ressemble à ça :

Petite digression : qu'on adhère ou non à cette classification, force est de constater que ce modèle a permis à Strauss et Howe de faire une prédiction en 1997 (trouvable dans les pages de "The Fourth Turning") : "Vers 2005, une soudaine étincelle déclenchera une crise. [...]. La confiance politique et économique disparaîtra". Ahem.

Si je vous enquiquine avec toute cette théorie, c'est avant tout parce qu'après la démographie et la sociologie, c'est le marketing qui s'est emparé de cette modélisation. Qu'aux articles traitant de la gestion des Millenials succèdent les analyses sur l'arrivée de la génération Z. Et à en croire ces lectures, on nous prédit une apocalypse managériale ! Ces "EMOS" nés au milieu des années 90 seraient encore plus difficile à gérer que les Y, qui en leur temps n'étaient déjà des cadeaux selon les mêmes experts. Mais permettez-moi une question : y a-t-il effectivement une rupture générationnelle à un point tel qu'elle en deviendrait totalement problématique ?

En fait, rien de bien nouveau sous le soleil. Les conflits intergénérationnels doivent probablement exister depuis qu'une jeune génération a décidé d'innover dans la chasse au mammouth et d'aspirer à autre chose que la génération précédente, au grand dam de cette dernière. Est-ce que ça s’est réglé à coups de massues ou par un échange de grognements, allez savoir... En revanche si un point est de plus en plus ardemment défendu, c'est qu'une génération ne peut se restreindre à une seule classe d'âge. Dit autrement, ce n'est pas la date de naissance qui définit le comportement en entreprise ou dans la vie, d'autant plus que des études montrent que la classe sociale ou l'éducation sont plus déterminants dans la définition du rapport au travail. Par exemple, l'âge n'est pas une garantie de la bonne utilisation des technologies. On peut être un "Digital Native" et ne pas savoir se servir efficacement des outils technologiques à disposition dans l'entreprise.

J'incite donc les décideurs et autres managers qui liraient ces lignes à faire - rien qu'un peu - abstraction des écrits prémonitoires et des Pythies piteuses. Certes, il est des tendances observables :

  • Les Boomers ont connu le plein emploi. La valorisation sociale passait par le travail.

  • Les X ont vu un monde plus vaste, divers et multiculturel s'ouvrir à eux. Ils ont été les premiers à vouloir concilier vie familiale et vie professionnelle.

  • Les Y ont grandi en même temps que la technologie et la globalisation. Plus ouverts et plus au courant des enjeux, ils recherchent un équilibre entre travail, famille et loisirs et de fait se montrent plus indépendants vis à vis de l'entreprise.

Ce ne sont pas des projections, mais bien des constats. Les éléments cités ci-dessus sont davantage des tendances sociétales que des valeurs individuelles. Sans prendre en compte le(s) contexte(s), l'essor technologique, etc., fantasmer le comportement d'une génération qui arrive sur le marché de l'emploi serait une grossière erreur managériale. Finalement, il ne s'agit que de personnes qui sont nées par hasard, simultanément avec des événements sociétaux, politiques, économiques, environnementaux qu'ils seront sans doute en capacité d'intégrer plus rapidement que vous. Ce n'est pas tant la nouvelle génération qui va poser problème, mais la capacité des managers, des dirigeants, des entreprises, à s'adapter à ce qui se passe.

Bref, si vous êtes encore en train de faire des efforts pour cohabiter avec les Y, magnez-vous...

Bien qu'il soit encore trop tôt pour affirmer quels seront les comportements de la nouvelle génération, il fleurit pourtant sur le ouèbe des tas de feedbacks, de témoignages et d'observations assénés comme autant de vérités par un corpus d'experts en tout. Des gens adobrales qui anticipent un futur qui fait nécessairement peur et qui par conséquent devrait être 'achement moins bien que le présent, lui-même étant une dégénérescence d'un passé fantasmé. Du coup, j'avais trouvé très amusant il y a quelques mois de confronter mes étudiants (futurs Bac+ 5, moyenne d'âge 23 ans 1/2) à ces premiers retours et de leur demander leur avis. C'est parti.

Etes-vous :

  • Rétifs à l’autorité ? Non, mais attentifs à un traitement égalitaire. Et hors de question de les pipeauter, le manager n'est pas intouchable.

  • Cyniques ? Lucides, voire fatalistes, m'ont-ils répondu en cœur.

  • Autonomes ? Plutôt, en ce qui concerne la recherche d'informations et la résolution de problème. Pas besoin d'être sur leur dos en permanence. En revanche, ils valorisent le travail collaboratif, le partage de compétences et de connaissances.

  • Anti hiérarchie ? Bof. Ça fait partie des règles du jeu de certaines entreprises, et il faut malgré tout un pilote dans l'avion. L'holacratie et les travaux d'Isaac Getz ? Intéressants. Est-ce qu'ils se projettent là-dedans et en font la condition sine qua non de leur adhésion ? Non.

  • Narcissiques et individualistes ? Ben non ! Ils se perçoivent comme des gens de réseaux, à deux niveaux. Le premier, intime, avec des liens forts, existant aussi bien IRL que virtuellement. Le second, avec des liens plus faibles, sorte de base de données en accès libre leur permettant avant tout d'apprendre.

  • Tous entrepreneurs dans l’âme ? Non ! L'entreprenariat peut n'être qu'une simple stratégie d'adaptation au marché, pas un besoin viscéral. D'ailleurs, l'Uberisation leur fait peur en raison de la relative opacité de ce mode d'organisation. La plupart de mes étudiants s'imaginaient plutôt rejoindre une entreprise, histoire d'essayer de grappiller quelques miettes de stabilité.

  • Connectés H24, 7/7 ? Oui, mais soi-disant capables de déconnecter en cas de besoin. (NDA: Je demande à voir)

  • Moins attentifs et incapables de s'investir à long terme ? Hyper sollicités, hyper connectés, certes. Mais ce n'est pas tant un problème d'attention que de gestion différente du temps. Paradoxalement, ils veulent préserver leur équilibre vie pro/vie perso, mais sont beaucoup plus flexibles sur les horaires en raison de leur connectivité quasi permanente. Quant à la capacité d'investissement, plusieurs m'ont volé dans les plumes en me démontrant par A+B que leurs projets solidaires / associatifs / caritatifs / humanitaires s'inscrivaient dans la durée.

  • Sensibles, émotifs ? A demi-mot, oui. Cf. le point ci-dessus et la réaction épidermique de ceux qui se sont sentis attaqués ou injustement critiqués. A nouveau de manière très paradoxale, ils sont avides de retours et de conseils sur leurs performances et leurs réalisations bien que totalement à fleur de peau.

  • Avides de liberté, à tout prix ? Oui, mais pas n'importe comment, dans la mesure où le besoin d'être assuré ou rassuré reste prégnant. D'où l'importance du feed-back, qui ne doit pour autant pas être formel ou trop codifié.

  • Totalement détachés de l’Entreprise ? Non, toutes les entreprises ne sont pas méchantes, dangereuses et inhumaines. Certaines peuvent même proposer des choses sympas. Reste que pour attirer les Z qui vont essayer de choisir leurs jobs comme on construit une playlist Spotify ou Itunes, les employeurs vont devoir évoluer. Transparence, valeurs, missions, contenus, projets, objectifs, ambiance, salaire, liberté, sens, collaboration, voici quelques axes retenus par mes p'tits jeunes pour aller s'investir.

Amis DRH, Managers, Chefs d'entreprise, réjouissez-vous : l'arrivée de nouvelles têtes sur le marché est une excellente nouvelle, et une grande opportunité pour vous. Si si!

Si on regarde attentivement, il y a un nombre de points de convergence intéressant entre les supposées aspirations de la Gen.Z et les besoins de l'entreprise. Cette nouvelle génération déboule avec une nouvelle culture. Si vous voulez les attirer, il va falloir faire autre chose que simplement annoncer une intention ou déclarer ouverte une nouvelle ère. Il va falloir concrétiser cela par des actes, et les zones de recouvrement entre vos intérêts et ceux des Echo Boomers sont autant de leviers et de catalyseurs. Prenons l'exemple de la QVT. D'un côté, elle est de plus en plus contraignante (pour vous), de l'autre elle est une attente forte et un élément de motivation non négligeable (pour eux). Un autre ? Les Z aspirent à davantage de sens. Le moment est peut-être enfin venu de remettre en place des actions collective ou des projets d'entreprise, de valoriser les idées neuves, d'encourager l'innovation, de mettre en avant les intrapreneurs... Une dernière pour la route, et non des moindres. Ils appellent de leurs vœux la coopération et l'égalité. Pourquoi ne pas en profiter pour vous interroger sur une organisation adaptée, moins verticale ?

Finalement, qu'importe l'année de naissance, tant que l'on ne craint pas le changement.

PS : oubliez tout ce que vous venez de lire et annoncez dès à présent la couleur à vos interlocuteurs. La génération Z n'est plus, vive la génération K...

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